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“성과관리의 중심은 평가가 아니라 공정한 과정과 지속적인 소통이다. ‘디웨일’은 그 문화를 기술로 실현하는 기업이다

”디웨일은 중견기업을 대상으로 성과관리 SaaS(서비스형 소프트웨어) 솔루션 ‘클랩(CLAP)’을 제공하며, 다면평가, 목표 관리, 캘리브레이션(calibration, 조정) 등 복잡한 평가 프로세스를 커스터마이즈(customize) 가능한 모듈 단위로 제공하는 국내 유일의 기업이다.

본지와 만난 구자욱 디웨일 대표는 “HR 솔루션의 본질은 단순한 효율이나 기능이 아니라 ‘조직 문화의 변화’”라며 “기업마다 조직 구조와 평가 방식이 다르기 때문에 커스터마이즈가 가능한 SaaS가 필수적”이라고 말했다.

구 대표는 “과거에는 성과와 업무를 분리해 생각했지만, 이제는 평가가 공정한가, 소통이 이뤄지고 있는가에 대한 구성원의 문제의식이 훨씬 커졌다”며 “성과관리에 대한 불만이 즉시 피드백으로 반영되는 시대다. 불합리함을 줄이고, 더 나은 성과를 내기 위한 방식을 고민해야 할 때”라고 강조했다.

그가 이 시장에 발을 들인 것은 당시 중견기업에 맞는 HR(Human Resource) SaaS가 부재하다는 점에 주목하면서다.

구 대표는 “스타트업 대상 HR 솔루션은 많았지만, 중견기업에 적합한 것은 없었다”며 “SI(System Integration, 시스템 통합) 방식은 구축과 유지비용이 수십억 원에 달하고, 내부 개발 리소스가 없으면 유지가 어렵다”고 설명했다.

이어 “‘클랩’을 개발해 기존 솔루션이 놓치고 있는 중견기업의 복잡한 인사제도와 조직 구조를 해결해보자고 생각했다”며 “‘클랩’은 기존 대비 5분의 1 수준의 비용으로 구축·운영이 가능하도록 만들었다”고 덧붙였다.

‘디웨일’이 추구하는 방향은 성과관리에 들어가는 인사팀의 리소스를 최소화하고, 자동화된 구조를 통해 실질적인 성과를 만들어내는 것이다. 이를 위해 AI 기술을 적극적으로 접목하고 있다.

구 대표는 “평가자를 AI가 자동 매칭하거나 업무 데이터를 기반으로 핵심 지표를 추출해 리포트를 자동 생성하는 기능도 개발 중이다”라고 말했다.

또 최근 공공기관으로까지 고객군을 확대하고 있고, 맞춤형 모듈로 완전한 디지털화를 구현하고 있다.

그는 “성과를 높이기 위해 필요한 건 연초 목표 설정이 아니라 그 목표를 달성하기 위한 정기적인 체크인과 피드백”이라며 “그 과정을 시스템에 녹여내고 있다”고 밝혔다.

아울러 그는 “가장 자랑하는 지표는 고객 이탈이 없다는 것”이라며 “창업 이후 중견기업 고객 중 계약을 해지한 사례가 없었다. 결국 ‘디웨일’이 제공하는 기술, 그리고 문화가 조직에 녹아들고 있다는 증거라고 생각한다”고 말했다.

이하는 구 대표와의 일문일답.

Q. ‘디웨일’은 어떤 기업인가

A. 중견기업을 대상으로 성과관리 분야 SaaS를 개발하고 있다. 다면평가, 목표 관리, 평가 캘리브레이션 등 복잡한 성과관리 프로세스를 모듈화해 제공 중이다.

기업마다 평가 기준과 조직 구조가 달라 커스터마이즈가 중요한데 ‘디웨일’은 국내에서 유일하게 모듈 단위로 커스터마이즈가 가능한 SaaS를 제공한다는 점이 특징이다.

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Q. 현재 기업들의 성과관리에 대한 시각은 이전과 다른 점이 있나

A. 예전에는 성과관리의 중요성이 크지 않았던 것 같다. 성과는 성과고, 업무는 업무대로 떼어내서 진행을 해왔다.

최근 성과관리를 지원하는 다양한 플랫폼들이 등장하면서 이전에 잘 부각되지 않던 성과관리의 불합리함, 불공정함 등에 대한 피드백이 빠르게 반영되고 있다. 좀 더 공정하고, 어떻게 하면 더 성과를 잘 낼 수 있을지에 대한 고민들이 많은 듯하다.

‘디웨일’은 이런 부분들을 조금 더 적극적으로 해결하고 있는 기업이다.

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Q. ‘디웨일’ 서비스의 강점은 무엇인가

A. 규모가 있는 중견기업들의 성과관리 시장의 특징은 똑같은 제도를 사용하지 않는다는 점이다. 평가하는 방식이 각각 다르고, 특정 업종이나 특정 비즈니스 모델에도 국한돼 있지 않다.앞서 말했듯 ‘디웨일’의 가장 큰 경쟁력은 국내에서 유일하게 모듈 단위로 커스터마이즈가 가능한 SaaS라는 점이다.

예전처럼 SI를 구축하려면 10~20억원을 투자해 개발자 약 20명이 1년 동안 투입됐다. 굉장이 비용이 컸고, 프로젝트 이후 솔루션 변경·유지·보수 등에도 비용이 만만치 않아 여유가 있는 기업들만 도입이 가능했다.‘디웨일’은 이와 같은 비용을 5분의 1 수준으로 낮췄다. 1000명 규모의 기업에서도 5년 기준 비용은 약 3~4억원에 불과하다

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.Q. 성과관리 솔루션 ‘클랩’의 차별화된 경쟁력은 무엇인가

A. 임직원이 수백·수천명에 달하는 중견기업에서는 입·퇴사자 변동이 잦고, 그에 따라 조직도 정보가 지속적으로 갱신돼야 한다. 이런 반복 업무에 많은 리소스가 소모되고 있고, ‘디웨일’의 솔루션은 이러한 비효율을 최소화하는 데 중점을 두고 있다.

‘클랩’은 그룹웨어, ERP 등 다양한 시스템과 실시간으로 연동이 가능하다. 덕분에 조직도 관리, 인사 정보 업데이트 등 인사 담당자가 반복적으로 수행해오던 수작업을 자동화할 수 있다.별도의 추가 개발 없이 연동이 가능하도록 모듈별 API를 제공하고 있어 기업들이 빠르게 디지털 전환을 이뤄낼 수 있다. 또 많은 기업들이 겪는 공통적인 문제인 ‘목표 미등록’과 ‘평가 미제출’ 문제도 ‘클랩’의 자동화 기능이 해결하고 있다.

사내 메신저나 알림 시스템과 연동해 임직원에게 주기적으로 리마인드를 제공하고, 업무 흐름을 끊김없이 이어가도록 설계돼 있다.

HR(Human Resource) 제도는 해마다 바뀌는 경우가 많다. 기존 SI 기반의 솔루션은 이런 변화에 대응하기 어려웠다. 예를 들어 다면 평가 기능을 새롭게 도입하려면 3명 이상의 개발자가 6개월 이상 투입돼야 했다. 하지만 저희는 모듈형 SaaS로 이 문제를 해결했고, 필요할 때 즉시 다면 평가 모듈을 추가해 바로 운영할 수 있도록 돕고 있다.

평가 시스템도 과거처럼 연 1회 엑셀 기반으로 수동 처리하던 방식에서 벗어나고 있다. 일부 기업은 여전히 기존 시스템과 구글 설문 등을 혼용하지만, ‘디웨일’은 이조차도 자동화할 수 있는 솔루션을 제공하고 있다.

목표 설정부터 성과 측정까지 한 시스템 내에서 이뤄냄으로써 구성원의 참여도와 HR 부서의 효율성이 동시에 높아지고 있다.

이제 HR 시스템은 평가 시즌에만 잠깐 사용하는 시스템이 아니라 목표를 설정하고 피드백을 주고받는 과정이 상시로 이뤄지고 있다. 심지어 기업 내부의 다른 시스템에서 입력된 목표 정보가 자동으로 연동되기도 한다.

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Q. ‘디웨일’은 기업들의 성과관리 문화에 어떤 기여를 하고 있나

A. 연초에 목표만 던져놓고, 연말에 결과만으로 평가하는 방식은 더 이상 통하지 않게 됐다. ‘디웨일’의 시스템은 그 과정 전체에 ‘소통’과 ‘피드백’을 핵심으로 배치한다.

목표 설정 이후에도 주기적인 ‘체크인’을 통해 현재 성과 수준을 점검하고, 성과 달성을 위한 지원과 피드백이 이뤄지는 구조다. 단순히 수치 평가가 아닌, 성과를 만들어내기 위한 문화적 장치를 제공한다는 것이다.

목표 외적인 문제까지도 조직이 귀 기울일 수 있는 채널이 필요하다고 생각해 그런 창구를 시스템에 녹였다. 이러한 방식은 성과에 대한 구성원의 예측 가능성과 수용성을 동시에 높이게 된다.

예전엔 연 1회 평가가 전부였지만, 지금은 분기마다 목표 관리와 피드백을 반복하는 기업이 많아졌다. 연 4회의 평가를 통해 구성원은 자신이 어느 정도 성과를 내고 있는지 스스로 파악하게 되고, 연말 평가에 대한 불만도 줄어들게 된다.

결국 ‘디웨일’은 평가가 아닌 성과를 만드는 시스템을 만들고 있는 것이다.

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Q. 기억에 남는 협업 사례가 있나

A. SL, KFC 등 기업들을 성공적으로 디지털화 한 것이 굉장히 기억에 많이 남는다. 디지털화하는 과정에서 ‘디웨일’에 큰 신뢰를 보내줬고, 여러 가지 방향성과 고민들을 함께 많이 나눴다.

최근에는 공공기관들과의 협업도 늘어나고 있다. 대부분의 공공기관은 여전히 엑셀로 인사 데이터를 관리하고, 종이 서류로 평가를 진행하는 등 수작업 기반의 인사 운영에 의존해왔다.

특히 공공기관은 공무원 인사기준과 정부 기관의 성과관리 지침 등 다양한 규정을 동시에 고려해야 하기 때문에 민간 기업보다 복잡한 평가 체계를 운영하고 있다. 그러나 기존의 수작업 방식으로는 이러한 복잡한 기준을 반영하는 데 한계가 있다는 지적이 꾸준히 제기돼 왔다.

A기관의 경우도 매 평가 시즌마다 기관 고유 제도에 적합한 솔루션을 찾지 못해 업체를 반복적으로 변경하는 상황을 겪어왔다. 이로 인해 인적 리소스가 과도하게 소모됐지만, 구축형 솔루션은 높은 비용 부담으로 도입이 어려웠다.

‘클랩’ 도입 이후 약 200페이지에 달하는 인사평가 편람을 세밀히 분석해 기관 맞춤형 모듈을 제공함으로써 원하는 종합평가 체계를 100% 구현하는 데 성공했다. 이를 통해 평가의 관대화, 엄격화 경향을 줄이고 공정한 평가 환경을 조성하는 기반을 마련했다.

B기관은 기존의 평가 시스템이 노후화돼 임직원들이 불편이 지속되고, 변경된 평가 제도도 제대로 반영되지 않아 문제를 겪고 있었다.

‘클랩’ 도입 이후 개인 성과 평가 제도를 정확히 반영해 조직도 기반으로 피평가자 그룹을 구분하고, 조직별로 평가 문항과 가중치를 다르게 적용할 수 있는 체계를 구축했다. 이를 통해 다양한 조직별 특성을 고려한 유연하고 정밀한 평가 운영이 가능해졌다.

공공기관의 직무, 목표, 성과 기준에 기반한 객관적이고 정량적인 평가 체계를 도입하려는 움직임이 활발해지고 있다는 점을 흥미롭게 보고 있다.

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Q. 현재 중요하게 생각하고 있는 성과는 무엇인가

A. 가장 자랑할 만한 부분은 고객의 이탈이 없다는 점이다. 창업 이후 타겟팅(targeting)해왔던 중견기업 고객사 중 해지·이탈하는 케이스(case)가 없었고, 고객사들과의 좋은 관계를 다년간 이어가고 있다.

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Q. HR 분야의 창업을 결심하게 된 계기가 있었나

A. 2020~2021년 당시 HR 시스템의 세대 교체가 시작되는 조짐이 명확히 보였다. 일부 스타트업 대상 HR 솔루션은 이미 시장에 존재했지만, 중견기업에 적합한 대안은 찾기 힘들었다.

조직 구조가 단순하고 변화에 유연한 스타트업을 위한 솔루션은 있었지만, 중견기업은 그와는 전혀 다른 복잡성과 보수성을 갖고 있었다. 또 SI 방식으로 HR 시스템을 구축하는 것은 중견기업에게 지나치게 과도한 부담이라고 생각했다.

이와 같은 문제의식 하에 중견기업을 위한 SaaS 솔루션 ‘클랩’을 개발하게 됐고, 수십년 간 축적된 중견기업의 전통과 인사관리 구조의 디지털 전환을 지원하게 됐다.

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Q. ‘디웨일’의 특별한 조직문화가 있나

A. ‘디웨일’은 전면 재택 기업이다. 창업 이래로 전면 재택 근무를 하고 있다.

성과를 내는 것 외에 불필요한 것들은 계속 줄여나가고, 고역량의 실력있는 인재들이 성과에만 집중할 수 있도록 지원하는데 힘을 쏟고 있다.

‘클랩’의 기능으로 목표 관리나 피드백 등을 활발하게 이어가고 있다. 당연한 이야기이지만 앞에 있는 활동의 결과가 결국 최종 평가라고 생각한다. 앞에 있는 인풋(input)을 많이 주고, 뒤의 아웃풋(output)을 측정하는 것은 줄이고 있다.

직원들의 근속 연수는 다른 스타트업 기업 대비 2~3배가 높은 수준이다.

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Q. 향후 장·단기 목표는 무엇인가

A. ‘디웨일’이 추구하는 궁극적인 목표는 HR팀이 성과관리에 투입하는 리소스를 90% 이상 줄이는 것이다. ‘클랩’의 존재 이유도 단순한 ‘평가 도구’가 아닌 ‘성과관리 리소스 절감 솔루션’이다.

이 목표를 실현하기 위해 디웨일은 모듈화된 SaaS 구조에 더해 AI 기술을 적극적으로 도입하고 있다. 예를 들어 평가자를 AI가 자동으로 매칭해주는 기능이 있다. 과거에는 팀 구조나 업무 연관성을 고려해 인사팀이 일일이 매칭 작업을 했지만, 이제는 AI가 적절한 평가 관계를 분석하고 추천한다.

또 실제 업무 성과 데이터를 기반으로 AI가 핵심 지표를 추출하고 이를 요약한 결과 리포트를 자동 생성하는 기능도 개발 중이다. 경영진은 성과 평가 과정에 직접 개입하진 않지만, 결과 보고는 빠르고 명확하게 받고 싶어 한다. 이 니즈(needs)를 충족시키는 것이 중요하다.

AI 기능을 통해 반복적이고 수작업 중심이던 HR 업무는 점점 자동화되고 있고, 인사팀은 전략적 업무에 더 집중할 수 있게 됐다. 단순히 ‘디지털 전환’이 아니라, ‘리소스 최적화’를 지향하는 ‘디웨일’의 전략은 명확하다.

이제 성과관리는 시스템을 잘 구축하는 것만으로는 부족하고, 얼마나 유연하게 바뀌는 요구에 대응하고, 얼마나 많은 리소스를 절약해줄 수 있는지가 핵심이다.

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